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Loi Travail : du changement en matière de santé et sécurité au travail


Depuis le 1er janvier 2017, la loi El Khomri instaure une visite d’information et de prévention pour la plupart des salariés à la place de la visite médicale d’embauche obligatoire pour tous ( décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail).


1. Fin de la visite médicale d’embauche
La visite d’information et de prévention a pour objectif d’interroger le salarié sur son état de santé, de l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail, de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre, de s’assurer qu’il n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs et d’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail. Ainsi, la visite d’information et de prévention n’est plus réalisée par le médecin du travail mais par un professionnel de santé sous l’autorité de celui-ci (un infirmier ou un interne par exemple). Elle doit avoir lieu au maximum 3 mois après l’arrivée du salarié dans l’entreprise (2 mois lorsqu’il s’agit d’un apprenti) et donne lieu à la délivrance d’une attestation de suivi. Les travailleurs mineurs et les travailleurs de nuit doivent suivre la visite d'information et de prévention avant leur affectation au poste.

Les travailleurs affectés à des postes présentant des risques pour leur santé ou leur sécurité (postes exposés à l’amiante, au plomb, aux agents CMR, au risque de chute… - voir article R4624-23 du code du travail), les jeunes de moins de 18 ans affectés aux travaux interdits (Décret n° 2013-915 du 11 octobre 2013), les travailleurs titulaires d’une autorisation de conduite d'équipements, les travailleurs habilités à effectuer des opérations sur les installations électriques et tout salarié affecté à un poste à risque défini par le médecin du travail continuent à bénéficier d’un examen médical d'aptitude. Celui-ci est réalisé avant l’embauche par un médecin du travail afin de vérifier que l’état de santé de ces salariés est compatible avec les postes sur lesquels ils sont affectés. Cet examen donne lieu à la délivrance d'un avis d'aptitude ou d'inaptitude.

2. Evolution du suivi médical du salarié
La loi Travail a également modifié l’espacement des visites périodiques. En effet, le médecin du travail avait l’habitude de revoir les salariés tous les 2 ans. Depuis le 1er janvier 2017, la périodicité des visites médicales d'information et de prévention doit au minimum être effectuée tous les 5 ans pour un suivi normal. Cette périodicité pourra être adaptée en fonction des conditions de travail, l’état de santé, l’âge du salarié ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé. Ainsi, les travailleurs titulaires d’une pension d’invalidité, les travailleurs handicapés et les travailleurs de nuit seront suivi par un service de santé du travail au minimum tous les 3 ans.

Concernant les salariés affectés à des postes présentant des risques pour leur santé ou leur sécurité tels que des postes exposés à l’amiante, au plomb, aux agents CMR, au risque de chute, ils ne sont plus soumis à une surveillance médicale renforcée mais à un suivi individuel renforcé. Le médecin du travail déterminera la périodicité du suivi individuel renforcé qui ne devra pas dépasser le délai de 4 ans. De plus, une visite intermédiaire devra être effectuée par un professionnel de santé au plus tard 2 ans après l’examen médical d'aptitude.

3. Une nouvelle procédure d’inaptitude médicale
Depuis le 1er janvier, le médecin du travail peut déclarer l’inaptitude d’un salarié après avoir réalisé un examen médical (au lieu de deux examens dans l’ancien système). De plus, le médecin du travail doit avoir réalisé ou fait réaliser une étude du poste du salarié et de ses conditions de travail. Si besoin, le médecin du travail peut pratiquer un second examen médical dans les 15 jours après le premier.

Dans le cas où le médecin du travail déclare un salarié inapte, l’employeur est dans l’obligation de rechercher des possibilités de reclassement et de consulter les délégués du personnel de l’entreprise. Si aucun reclassement n’est possible, une procédure de licenciement peut être engagée.

La contestation d’inaptitude par le salarié ou l’employeur n’est plus à établir auprès de l’inspection du travail mais en saisissant le conseil de prud’hommes dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision.

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IRIS_ST, le 30 janv. 2017
à Paris

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